Enkele kerncijfers ivm Diversiteit(Jaarverslag 2007)

• aandeel mannen/vrouwen: Er is een goede verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers, met respectievelijk 51,5% en 48,5%;

• leeftijd: De medewerkers van de Groep zijn jong; in totaal is 46,6% van de medewerkers jonger dan 35 jaar, 59,6% is jonger dan 40 jaar. De gemiddelde leeftijd voor mannen bedraagt 38,7 jaar en voor vrouwen 36,1 jaar, terwijl het algemene gemiddelde 37,5 jaar bedraagt;

• nationaliteit: Eind 2007 telde Dexia 35 202 medewerkers (met 78 verschillende nationaliteiten) in 37 landen.

Diversiteit 


Diversiteit is al enkele jaren een sleutelthema voor Dexia.

Eerst werden diverse interne en externe documenten voorbereid (bijvoorbeeld Principes inzake sociaal beheer (2002), het Witboek (een actieplan over de plaats van de vrouw in de groep Dexia, 2004), het HR-Kwaliteitscharter (2005) en diversiteitscharters in Frankrijk en België die door Dexia medeondertekend werden). Wat het Witboek betreft, was 2006 het jaar waarin het actieplan op kruissnelheid kwam door de oprichting van een werkgroep voor de evaluatie van de resultaten en de daarmee gepaard gaande aanbevelingen. Dit actieplan werd in 2007 in concrete diversiteitsacties omgezet. Enkele voorbeelden van lokale en groepsinitiatieven en -acties zijn:

• de oprichting van een extern en intern netwerkplatform voor vrouwelijke medewerkers in België, WINGS genaamd (Women Innovating NetworkinG Solidarity), met twee externe en een interne vergadering voor alle vrouwelijke kaderleden en dit op basis van verschillende voorbereidende workshops;
• de integratie van specifieke leiderschaps-KPI’s (Key Performance Indicator) over diversiteit in de managementovereenkomst van het topmanagement;
• de creatie van een betrekking als diversiteitsmanager op groepsniveau;
• de Prix Féminin van Dexia Banque Internationale à Luxembourg voor een nieuw extern businessproject.
 
Daarnaast wordt veel aandacht besteed aan de oudere medewerkers van de Groep. Heel wat van deze oudere medewerkers zullen in de komende jaren met pensioen gaan, en Dexia moet hierop voorbereid zijn. De ervaring en de competenties van de oudere medewerkers moet aan de jongere collega’s worden doorgegeven. Dexia dient de vertrekkende medewerkers daarenboven te begeleiden met een duidelijk loopbaanplan. Er werden hiertoe concrete initiatieven opgestart, in het bijzonder voor de oudste werknemers.
 
Tot slot onderzocht Dexia de plaats van medewerkers met een handicap bij Dexia en op de nationale arbeidsmarkten. Dexia Crédit Local doet op dit gebied een bijzondere inspanning en beschikt over een actieplan om het aantal medewerkers met een handicap te verhogen.
Al deze diversiteitsverbintenissen, -programma’s en -initiatieven moeten in de dagelijkse humanresources- en beheers-praktijken worden geïntegreerd via personeelsopleiding, teamwork en een duidelijke nadruk op het belang van diversiteit in de nieuwe leiderschapsprincipes van Dexia.